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如何科学制定绩效考核

 

发表日期：2018年6月25日    信息来源：华典智慧    浏览：1289

        绩效考核自上世纪90年代引入中国，它被称为提升员工效能、解决管理问题的“管理的利器”，而传统的绩效考核已解决不了互联网时代变幻莫测的变化节奏，照本宣科的绩效考核反而影响员工积极性、限制员工创新。
我们知道kpi指标，是有效反映企业成功关键要素或主要价值驱动因素变化的衡量参数，并帮助实现对公司目标的分解。那么，kpi绩效考核的难点是什么？对于以创新为主的公司，或者知识型的公司，应该如何制定kpi？
今天我们将为大家深度解析google、华为等世界500强的目标设定与绩效考核 。

        目标设定是绩效考核的开始，也是绩效考核最终能否成功的关键；科学的设定目标不仅可以推动实现公司业务目标而且可以激发员工内在潜能，使员工更有成就感和价值。
什么目标设定是科学、合理的？对实现组织战略目标是有帮助的？看似完美的组织战略是否可以通过绩效考核实现？下面，我们一起通过了解世界500强ibm、google、ge、阿里巴巴、华为的实际案例看看它们是如何设定绩效目标。

2、google考核纬度
•工作业绩完成度：具体工作指标（使用的考核工具为okr）
•能力表现：完成这些目标的行为是否符合公司价值观（基于google的能力模型）

3、ge绩效考核体系
ge的绩效考核一直走在世界的前列，ge首先提出绩效考核、末位淘汰等。
ge的考核体系分为两个维度：工作业绩、价值观（行为表现）。
在2015年之前ge采取强制分布的形式，在2015年以后已经取消了强制分布，希望员工更多的向创新和变革的道路中前进。

非量化考核类别
•价值观考核
•能力考核
•重要事件考核
•挑战性事件考核
•自评（描述）
•他评（描述）
•360度评估
•面试/述职
•个人发展目标

二、绩效考核等级与标准

1、ibm绩效考核等级与标准
ibm五个维度的目标考核（业务目标、成就客户、创新为要、团队责任/团队贡献、个人技能）划分为三个考核等级优秀（exceeds）、达标（achieves）、期待改进（expects more）。
ibm之所以将绩效考核等级从五级调整到三级，目的是考核简单化。

2、google五级绩效考评
google是五级绩效考评：需要改进、一贯符合预期、超过预期、超预期很多、杰出。这五级绩效考评也与google的用人原则有关：鼓励优秀。

3、微软绩效考核等级
绩效考核等级的设定不是单一和局限的，更重要的是hr需要让中层管理者或者评价人了解等级的目的和评分的标准。
hr在绩效考核等级结果评定出来后，对于结果要进行相应的矫正，明确各评价人对各个等级的要求和标准，使全公司对等级的标准认知趋于一致。

三、绩效面谈的准备与流程

hr对中层管理者进行绩效面谈培训，让管理者了解面谈的技巧、步骤。在面谈之前，面谈人员要对被面谈者的基本情况、考核结果、优秀/不良原因等进行前期准备和了解。
良好氛围开场——进入主题——主管倾听部属自述——告知考核结果——探讨沟通——设定下期工作目标——双方面谈内容总结——结束面谈——整理面谈记录

对于经各项考核被认为不能胜任现有工作岗位的员工，公司应本着提升员工个人技能，激励职业潜能的原则，优秀员工的员工予以认可与发展，中等员工予以鼓励与提升，有待改进员工予以建议与改善，为其提供相应的培训和调岗，以保证公司同员工的共同发展。