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通过阿米巴经营模式让华为实现自主绩效管理

发布时间：2018年6月29日 信息来源：华典智慧 浏览：898

互联网时代，互联网思维颠覆了很多传统行业。昙花一现的公司屡见不鲜，但著名的华为不仅没有被互联网思维颠覆，而且还一直保持着乌龟一样的慢跑精神，每年都能持续增长，屡屡超越对手。华为能够一直保持领先的关键秘诀就是：在慢跑中推进自主绩效管理，运用内部市场化。“实现员工下降50%，人均劳效增长80%，而销售收入增长20%”而阿米巴经营模式的最终结果是正是通过实现企业全员自主经营， 达到“销售最大化，费用最小化”，那么以华为为例，是怎能做到的呢？

首先,让公司的组织绩效和部门的费用、员工的收入关联起来。
很多企业做预算的时候，总是给下面的人安排任务，这等于“逼着”他去做。华为的做法则截然相反。就一个规定：首先给他一个工资包，他拿多少工资，按比例倒推他的任务。比如：给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。
企业最核心的管理问题是，一定要把公司的组织绩效和部门的费用、员工的收入联动。这样一来，最重要的是将核心员工的收入提高。而给核心员工加工资，可以倒逼他的能力增长。

企业要考虑员工怎么活下去，要考虑员工的生活质量不下降。员工有钱却没时间花，这是企业最幸福的事情。而企业最痛苦的是什么呢？低工资的人很多，但每个人都没事干，一群员工一天到晚有时间却没钱。

所以在华为，强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。每超额完成10%，再增加10%比例的员工。此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。

很多企业经常犯一个错误：部门绩效越差，就越不给员工涨工资。如果工资不涨，优秀员工肯定要走，剩下的都是比较差的。对于中小企业而言，不能像华为一样每个员工工资都很高，但你可以让核心员工工资高。在这种情况下，核心产出职位的薪酬要增加成为必然。

总之，要留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推你的任务。要学会运用内部市场机制的价值，明确公司内部市场关系，模拟公司内部的交易主体，运用内部交易定价的基本方法，其本质上是一种”内部创业“的管理模式，用市场化的思路激活全员，重新配置人力资源。

第二，合理有效分摊费用，制定成本指标与利润目标，提高人均毛利

很多员工不会为了销售收入的提升而努力，所以一定要有毛利，这个数基本上在30倍到100倍。

任何一个企业，人均毛利是唯一的生存指标。人均毛利35万元，是一个企业最低的收入水平。若人均毛利35万元，60%即21万元是人工成本，还有35%是业务费用，15%是净利润。目前，在北上广深一线城市，如果说企业里的员工，一个月拿不到8000块钱薪资，大家就没法生活。

其内部市场化绩效实施有七个步骤，分别为：年度经营计划确立——ogsm实战应用；确定核心业务流程；责任中心制组织建设；独立核算，建立各责任中心数据库；共享制内部结算与绩效薪酬一体化。

第三、普遍持股的文化基因，发展战略愿景的精神牵引力

伟大公司是有价值观与愿景牵引的，而华为的pg电子游戏官网的文化氛围，让员工在这个平台上获得充分施展才华和成长的机会。员工普遍持股是华为文化的基因，是华为管理知识型的核心手段，因为我们都知道在公司中每个人都是老板，才能启动那份付出不亚于任何人努力的心。

员工普遍持股，每个人都是老板”等变革措施，与阿米巴经营模式中的“划分阿米巴小组、自行制定经营计划、独立核算、持续自主成长、让每一位员工成为主角、全员参与经营”等，有很多异曲同工之处。不得不承认，如今，风生水起的华为离不开他的企业管理模式，而创新管理模式也是企业变革必走之路。