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   激励员工，而不给管理挖坑

     发布时间：2018年7月18日 信息来源： 浏览：3987

    稻盛和夫先生本人创办并成功经营了两家世界五百强企业（京瓷和kddi），并亲手拯救了一家曾经的世界五百强企业（日航），使日航这个濒临破产的巨型企业在不到1年的时间内就扭亏为盈，并快速成为全球航空业盈利性最强的企业之一，稻盛和夫及其自创的阿米巴经营模式一时间红极一时，这本也不足为怪。但大多数中国的企业家其实对阿米巴本身并不十分了解，只是简单地理解阿米巴就是“独立核算”，即将企业划分为若干个独立核算的小集体，并将独立核算的业绩成果与这些小集体员工的收入挂钩，以此进行激励。

由于大多数中国的企业家相信存在一种“机制”，可以让员工全身心地投入工作，不断地创造出高绩效，而自己则可以完全“放权”，正所谓“老板解放，企业重生”，相信这正是众多中国企业家梦寐以求的经营状态吧。实际上国内企业导入阿米巴正逐渐走向了一个误区，因此非常有必要予以纠正，否则非但不能使企业重生，还有可能对企业造成难以估量的伤害。

    让员工感受到激励、得到满足、拥有成就感，然后持续这个动作，让员工像沉迷游戏一样沉迷工作、不可自拔，也是“德普雷定理”想表达的，它的提出者美国企业家m．德普雷认为“老板要善于运用成就激励员工”。

    “激励”二字有“激发”和“鼓励”二层含义。

    “激发”是指充分地调动员工的潜能，做一些原来他不曾做过的或不敢做的事；

    “鼓励”是指认可他已经完成的工作或取得的成绩。

    只有“激发”而没有“鼓励”会如何呢？员工对待工作兴奋，希望承担更多的工作，有更多的想法，但如果没有“鼓励”，他们身上的热情很快就会退却。也愿意投入时间，我们往往可以在新毕业的大学生、新员工、担当新工作的员工或新提拔的经理身上看到这些情况。

只有“鼓励”而没有“激发”会如何呢？员工觉得主管对自己很好，在工作中经常得到认可，很愿意为这样的主管工作，尽管工作可能单调或没有挑战性，但他们还会日复一日地从事着原来的工作。他们也许忠诚，但身上缺少创新、尝试新的想法的动力和学习新知识的愿望。

因此，当我们谈到激励员工的时候，只有从以下角度出发，才能收到真正的激励效果。

阿米巴经营方法一：“提高员工曝光度”是简单易行的好方法

让下属在公共场合露面，比如主持会议、发表报告、担当一些公共职务（如员工俱乐部主席）、代表自己参加上一级会议、接待上一级的领导、代表部门参加公司级别的项目等等。在公共场合露面，完全不同于部门内部的交流或仅仅与你个人的交流，需要员工对于所讨论内容的掌握上升到一个新高度，包括，“知其然，知其所以然”，“所讨论的内容对其他系统的影响”，“长期的策略”等等。同时，也对员工的个人能力有了极大挑战，包括“演讲能力”、“解决问题的能力”、“冲突解决能力”和“沟通能力”等等。

员工当然清楚这种暴光对于自己长期发展的好处，也非常明白如果搞砸的后果，这时外在的压力与内在的动力就形成一种合力，促使员工不断地挑战自己能力的极限，也极尽所能使工作达到圆满。

至于鼓励，往往只需要你或其他管理者的一句认可，就可以让你的员工兴奋不已，比你的任何表扬都管用。当然，大家可能会问，“这位员工行吗？搞砸了怎么办？”这不是激励的问题，这是你授权的问题，能否选择合适的人授与适合的工作是对管理者的另一项能力要求。

同时，不同的员工对于让他们兴奋的曝光场合是不一样的。一些刚加入公司的员工，对于部门内部的曝光就可以“激励”他们很长时间，对于一些资深员工，可能需要一些规格更高的展示机会。

最后，你自己可能会问，“我的下属都成为明星了，我干什么？还有我的位置吗，”这可以举电影界的例子，你想当演员、导演、还是制片人？演员的曝光度肯定比导演高，你想永远让镜头对着你，那你就别做导演的梦想。其实，当你计划着让你的下属一个又一个地走上舞台，你已经向导演的角色转变，你会在另一个更高层面上发挥作用。

在企业实施阿米巴经营模式过程中，如何有效激励员工

一、通过人人成为经营者，员工在工作中感受人生的意义和成功的喜悦

阿米巴经营要营造“人人成为经营者”的工作氛围，使全体员工共同参与经营成为可能。如果全体员工能够积极参与经营，在各自的岗位上主动发挥自己的价值，履行自己的职责，那么他们就不仅仅是单纯的劳动者，而将成为并肩奋斗的伙伴，并会具有作为经营者的意识。

阿米巴经营的全员参与，实际上是激活了阿米巴组织的活力，激励全体员工为了阿米巴的发展而齐心协力地参与经营，有自我认同和成就感，都成为阿米巴的经营者，最终形成一个员工和阿米巴紧密地绑在一起，从而消除劳资双方的对立，又能最大限度地发挥每个人的积极性和主动性，如此一来，每当履行了自己在工作的职责之后，就会在工作中感受人生的意义和成功的喜悦。

二、关注整体效益，追求附加价值的最大化

阿米巴关注整体效益，追求附加价值的最大化。在阿米巴经营中，阿米巴设定的经营目标不是成本而是生产量和附加值。核心点是以最少成本、费用，实现最大业绩的阿米巴经营团队，关注点在于阿米巴团队创造的附加值。

当然，每个阿米巴的经营业绩会有差别，但公司并不因此在工资、奖金上有差别待遇。对业绩好的阿米巴组织只是做些表扬，颁赠纪念品等，对阿米巴团队更为注重精神奖励。对经营业绩不佳的阿米巴组织，公司会严格追究责任。

阿米巴经营既提高了员工的成本意识和经营头脑，又提高了员工的职业道德和个人素质，并且对经营业绩进行全局把握。

三、阿米巴经营模式强调员工的幸福感，把员工的发展放在首位

阿米巴经营模式强调员工的幸福感，把员工的发展放在首位，这也是阿米巴经营模式的魅力所在。

在日本京瓷公司，稻盛和夫把追求员工及其家庭的幸福，作为公司第一目标。位列第二的目标是为了协作商的员工及其家庭的幸福，第三目标是为了客户，第四目标是为了社区，第五目标才是为了股东。这个目标序列，很大程度上代表稻盛和夫经营哲学的内涵。这也是实行阿米巴经营最重要的一道关。