阿米巴、阿米巴经营、华典智慧阿米巴软件-pg电子下载

不懂技术不懂产品，马云却凭“它”打败你！

发表日期：2018年8月3日    信息来源：华典智慧    浏览：1573

 

360董事长周鸿祎曾公开坦白说：“我跟马云是有差距的。如果比懂技术、懂产品，可能马云不如我。但是他可能更懂领导力，更懂人性。所以马云可以驾驭更大的事业。”的确，英语专业毕业的马云自身并不懂技术，但马云却说：“正因为不懂技术，所以阿里的技术才是最好，因为自己对技术人员很敬仰，尊重和热爱技术，在做决策时，只是大胆地就应该这么做。”

 

成功的领导：洞察人性、利用人性

作为一个成功的领袖，马云集语言魅力、人格魅力于一身，他会识人、会用人，在对人性的深刻洞察之上，他以“抓住人性的本真”为管理核心，满足员工渴望尊重、肯定、实现人生价值的本能需求。尽管马云什么技术都不懂，但依然能把身边那些懂技术、懂产品的人聚集到身边，建立自己的“商业王国”。

 

 

 

“从各方面来看，我不像是一个有才华的人，无论长相、能力、读书都不见得是这个社会上最好的，为什么我能走到今天?我觉得是因为我们可能是看懂了人性。”这是马云2008年与稻盛和夫的对话。成功的领导都是洞察人性和利用人性的高手。只要顺应了人性，一切管理都变得简单。但遗憾的是，现在大部分管理者都是采用控制人的方法来管理，这种做法并不科学。

 

在现代企业经营管理模式中，西方经营模式是数字管理的科学，将人融为机械与工具，缺乏对人性的利用。而在典型的东方经营模式中，则关注人心，注重人性。其中阿米巴经营模式将企业划分成若干个自主经营、独立核算的小团体，让员工感受到自身参与经营，是尊重每个人劳动力的“重人性”的经营方式。

 

阿米巴经营，符合人性、人心

在马斯洛需求层次中，人的需求从低到高分别是生理上需求、安全需求、感情需求、尊重需求、自我实现需求，既有自然属性的同时具有社会属性。只要满足员工工作、生活、学习各方面地不同层次需求，员工就会拥有积极的工作态度。阿米巴经营顺应了人心，从人性方面思考出发，而非管理学科。

 

 

 

1、阿米巴组织扁平化

在阿米巴经营模式下，传统的自上而下、金字塔式的等级制组织架构被打破，而是形成由若干个阿米巴单元组成的扁平化组织架构，打破了原有的部门界限，绕过原来的中间管理层次，直接面对客户和向企业总体目标负责。与传统的行政组织架构相比，阿米巴组织的规模普遍较小，灵活多变，它是以工作流程为中心而不是部门职能来构建组织结构。

 

在阿米巴经营的体系中，可根据产品、地域、客户和价值链四大维度进行组织划分，同时划分的层级尽量不超过三层，否则需重新审视组织划分。在阿里巴巴中，马云拆分天猫事业部、物流事业部、聚划算事业部等25个事业部，在25个一级巴的基础上，每个一级巴下面又分多个二级巴、三级巴的事业部。以天猫为例，就可以分为食品巴、服饰巴、数码巴等，食品巴下面按照地域不同又可划分北京食品巴、上海食品巴等等。

 

 

 

组织划分后的事业部通过独立运营，经营权力下放到阿米巴组织，激发每个员工的创业热情，挖掘员工的企业家精神，让全体员工参与经营管理，从而消除劳资双方的对立，又能最大限度地发挥每个人的积极性和主动性，如此一来，每当员工履行了自己在工作的职责之后，就会在工作中感受人生的意义和成功的喜悦，满足员工尊重需求和自我实现的需求，从而在内心深处为企业的发展尽心尽力。

 

2、考核激励公平化

阿米巴经营是一套公平公正的分配系统与激励系统。员工的个人收益也与公司的整体利益挂钩。一般用每个人每小时创造的“附加值”来体现绩效，例如一个销售阿米巴在“单位时间”创造的效益高，对企业的贡献大，那么全公司的人都会向销售阿米巴的全体成员表示赞赏。但只限于名誉上的褒奖，而不用金钱来刺激。当然在企业效益好的时候，企业需要给全体员工增加收入。

 

 

 

阿里巴巴相关激励措施和机制的设计是深入利用了人性实现的。阿里巴巴激励机制的关键点在于充分尊重员工发展的意愿，坚持“即使是毒草，也要让他长在阳光下”的原则，通过“赛马”机制，充分满足了员工的施展空间和创新冲动，同时在职位晋升和调整机制上，也同样奉行“自由”原则，为员工提供自由、平等的发展平台，是阿里持续进行变革创新的重要推动因素。

 

阿米巴经营模式的重要目标是“人人成为经营者”， 人是企业经营的根本。阿米巴经营彻底的贯彻了以人为本的思想，通过组织划分、考核与激励渗透到企业每位员工的内心深处，化员工被动为主动，让员工在企业会感到强烈的归属感，并自发地提升自己，不断挖掘自己的潜力，发自内心地与企业长期共创共担。