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企业适合kpi绩效还是阿米巴“二元制”考评

发表日期：2018年8月23日 信息来源：华典智慧 浏览：2977

在过去中国经济高速发展的20年，kpi考核方式给中国企业发展带来了巨大的帮助。不可否认，kpi考核的积极贡献。但是随着时间的推移，特别是2010年以后，众多中国企业逐渐发现kpi考核方式变得越来越像鸡肋。

今年4月份，华典咨询顾问刘老师与国内一知名企业人力资源总监，在聊到考核的问题，他就分享了该企业的kpi之路。该企业早在2001年就开始导入kpi考核方式，当时上了很多老师的课程，发现老师们都有一个共同的观点，kpi指标设置不能太多——“3个为佳，最多不能超过5个”。该企业按照这样的思路回到企业设计实施，并将考核得分与每个月的业绩直接挂钩，导入一段时间后发现一个现象——“纳入kpi考核指标的，员工很积极去做，而kpi指标上没有的事情，员工都不愿意去做。”于是各自为政，员工不再关心公司整体的利益，只关注与自己收入相关的kpi。发现问题后，该公司马上做出调整，将kpi由原来3个增加到5个，后来又增加到8个，最后达到了15个之多。但这样做之后，问题又出现了“kpi考核总分100分，当有15个关键指标之时，每个指标平均下来不到7分。”当每个指标都分值不高的时候，考核又回归到了没有重点的状态，于是员工又逐渐什么都不关心了。

相信这样的案例，在中国使用kpi考核方式的企业中，普遍存在。那么这样的问题该如何解决呢？华典智慧在阿米巴经营本土化过程中找到了解决之道。

阿米巴经营的实施一定会涉及企业原本的“结果导向”评价系统，这种基于企业成果主义的评价体系必然被“人心评价体系”和“努力程度评价体系”所取代，至少是几方面兼二有之的“二元制”绩效考核体系。“二元制”考核体系是一个有计划，有准备，有指导，有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。阿米巴模式下的公司绩效评价策略，首先是考核阿米巴小组织，再考核阿米巴里的个人。与传统人力资源体现截然不同，二元制hr系统在阿米巴运作体系和赛马平台的基础上运行，强调的是理念与效益、能力与绩效、过程与结果、长期发展与短期激励…等兼顾的二元关系，处处体现出辩证统一的朴素哲学思想。

在中国式阿米巴的经营思想中，这种二元制hr的做法是，企业中具体岗位的工资首先跟能力匹配，员工职位升迁时，只是岗位的变动，并不会因此获得额外的薪酬提升，而员工的职务被撤销，其薪酬也不会受到任何影响。它有效消除了管理上的官爵制度的不利影响，而强调员工的岗位责任，引导员工不要攀比收入，而要关心组织贡献与理念、业绩的双重进步，解决了传统人力资源管理不好解决问题。

传统的人力资源弊端越来越多：比如：人只能上，不能下！比如：职务提升，薪酬一定提升！比如：对人的客观评价机制等等！传统人力资源依然停顿在从薪酬、绩效、考核、员工关系等角度管人！而不是真正的人力资源开发！开发的本质是调动每一个人的积极性，实现主动参与经营活动！并且建立赛道而不是仅仅管理！传统的kpi考核方式让员工只注重个人眼前利益，无人关心企业的中长期发展；只注重销量，销售额的考核，谁都不愿意去卖需要付出数倍努力，收益比老产品少的新产品；kpi设计上的漏洞，导致员工在部分重要事项上撒谎也不会被察觉，因此业务人员“选择性汇报”专挑对自己有利的汇报甚至弄虚作假，久而久之对pg电子游戏官网的文化氛围造成严重破坏。所以企业推行阿米巴经营，若缺乏匹配合理的绩效好评体系，其产生的效果是有限的。

阿米巴经营是先评价后考核，评价比考核更重要，因为考核的东西都是过去的，已经定型的，而评价是依据过去的不足提出未来改善的建议，考核不能客观评价员工的贡献，考核的目的是为了分配利益，评价的目的是为了培养人才，所以要考核加评价，才是客观和完整的。比如某个部门总的销售业绩没有完成，但是在新产品的市场开发上有很大进展，公司予以鼓励，考评仍然是正面的。

考评的原则有哪些？评价是从三个维度进行的：进步性、贡献度和公平性。进步性就是与自己比，比如我这个阿米巴去年的经营利润是100万，今年是120万，进步了！还可以与计划比，上个月的边界利益率是25%，这个月是20%，退步了！还可以与昨天比，昨天的电耗是每吨250度，今天生产同样的品种，用了280度，退步了！目的就是要求每天都要有进步，月月有进步，年年有进步。

贡献度就是与他人比，与相同或相近的阿米巴单元比，其标准是对公司整体贡献度的占比。比如a部门2017年的经营利润是200万，b部门的经营利润是1500万，谁的贡献大一目了然。所谓的公平性是按投入与产出比，可以按每人每月劳动生产率、固定生产率或者资产投资回报率等作为评价的标准，进步性和贡献度都是在公平性的基础上的衡量指标。

稻盛和夫独创的阿米巴经营“二元制”绩效考核，对于个人评价是考核的重点，价值观、能力是其次，业绩第三，也是基于组织评价与个人评价的融合，长期培养、短期求果的全方位考核。

“二元制”的原则是“德高者厚位，功高者厚禄”，也就是说，如果业绩好，公司可以给予高奖金高待遇，但公司不会任命你做高管，带团队。那什么样的人才能做高管呢？理念是第一位的，即使能力一般、业绩一般，也要给机会学习。