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【华典智慧】如何把握阿米巴绩效考核方向？

发布时间：2018年9月13日 信息来源：  浏览：9867

    在过去中国经济高速发展的20年，kpi考核方式给中国企业发展带来了巨大的帮助。不可否认，kpi考核的积极贡献。但是随着时间的推移，特别是2010年以后，众多中国企业逐渐发现kpi考核方式变得越来越像鸡肋。

    过去的kpi指标考核，更多是对事件进行考核，对过程关键因素进行考核，认为只要抓住了其中几个影响结果的关键指标，就可以自然而然达成想要的结果。然而，事实上往往并非如此。而“二元制”考核中，通过《经营会计报表》考核，员工不但要对过程负责，更要对经营的结果负责。例如：在《经营会计报表》中，有“边界利益率”这个科目并以此来进行考核，公司要求“边界利益率”不得低于50%，而与边界利益相关的只有两个科目——销售额与变动费;员工此刻就会不断思考，我如何能把销售额做大一些，如何能把变动费的比例降低一些?降低任何一项费用的所有方法都可以采用，只要不违反公司的经营方针。再例如，我们通过对《经营会计报表》进行分析，发现物流费比较高，我们可以在对物流费率进行考核，要求物流费率不得超过一定比例，这时，员工就会不断思考如何达成——在不提高物流费的情况下，提高销售额;或者在不提高销售额的情况下降低物流费。接下来到底该怎么做，就把权力下放并交给了员工去思考了，真正发挥员工的主动性、创造性。

刘博士在清华大学总裁班授课期间，总裁们经常抱怨很难找到合适的人力资源经理，也有人抱怨人力资源经理总是在瞎忙乎，工作没有成效。据华典多年辅导企业的阿米巴项目经验判断，问题的原因是许多企业人力资源管理迷失了目标和方向。所谓目标和方向，就是那些具有积极导向作用的东西，比如人力资源战略和人力资源目标等。要让企业的人力资源管理真正找到具体努力的方向，还需要战略和目标赌赢的管理指标。

管理指标，就是用来评价某项工作好换的一个或数个客观数据，人们经常把一些关键管理指标称之为kpi(key performance indicator)指标。比如，“批量合格率”是评价产品质量好坏的一个指标；“事故次数”是评价安全管理好坏的指标。好的管理指标具有积极的导向意义，为管理者和员工指明了工作的目标和方向。没有管理指标会造成懒惰，错误的管理指标会造成混乱，甚至会吧管理引向错误的方向。

华典智慧根据多年阿米巴项目经验，给人力资源的一些建议如下：

（1）       员工积极性指标（moral）

员工改善提案参与率=当月提案人数÷本部门总人数x100%

人均改善件数设定，如每月每部门人均改善件数是1.5

人均改善件数=提案件数÷本部门总人数x100%那么这个结果应不低于1.5

（2）       安全指标(safty)

劳资纠纷次数=各种劳资纠纷（罢工，劳动仲裁等）的统计数字

意义：做好员工的思想工作，特别是做好离职和犯错员工的思想工作，化解矛盾论，而不是激化它。

（3）       离职率（demission）

n年以下自动离职率=n年以下员工自动离职人数÷员工总人数x100%

n是由企业人力资源战略决定的，打个比方,某企业希望新员工至少在企业服务4年，那么n就是4

意义：设法把新员工（新鲜血液）至少留住4年。

（4）       成本指标（cost）

人工费率=人工费用÷产值x100%

意义：人工费率是指企业职工薪酬包括工资，奖金，津贴及在内的合计数与会计某个成关系的计提依据的比例。通常有产量消耗人工费，包括计件工资；还有单位时间人工费也是人工费率。控制无效加班和公司间接人员占比。

（5）       招聘指标（delivery）

招聘工作周期=接到招聘申请到招到员工为止的时间

意义：研究确保人才的各种办法，与相关机构建立pg电子游戏官网的合作伙伴关系。

除以上指标外，还有很多适合企业发展的指标，能促进经营指标的达成，kpi实施的一个重要条件之一是：实施要能为企业提升经营绩效服务，如果对经营指标达成起不到任何作用的，这样的指标不统计不考核也也罢。

阿米巴并不把考核结果和个人以及团队的收益挂钩。阿米巴考核的作用是让各阿米巴经营单位了解自己的经营状况，找出改善问题的方法，提高经营业绩。是业绩改善的工具，是发现人才的方法，却不是奖金分配的依据。

企业推行阿米巴经营，如果不匹配科学的绩效考核体系，也就难以取得好的效果。如何能解决阿米巴现有的绩效管理问题？答案就是回归阿米巴经营原点，回归绩效的真正意义——培养阿米巴经营人才与阿米巴经营循环改善。

1. 让经营行为直接应对组织绩效的改善

企业在划分阿米巴组织、推行绩效考评体系之前，首先要构建科学的企业绩效评价体系，如果脱离了企业绩效评价而直接进入阿米巴个人绩效考评，这样的考评系统将永远是空中楼阁。

比如有些企业制定出年度、月度经营计划，让各个阿米巴组织有了明确的自主经营目标。之后，又经过上下反复沟通，确定了获得整体认同的企业绩效分析及评价系统，并以此为基础构建基于公司整体绩效的员工个人绩效考核方案，让阿米巴的一切经营行为直接应对组织绩效的改善。

阿米巴领导人、员工的个人收益也与公司的整体利益挂钩，全公司上下形成目标共同体、利益共同体，将激活了员工的经营意识和主动性，打造激情四射的集体，依靠全体智慧和努力完成企业经营目标，实现企业的飞速发展。

2. 公布各阿米巴的平均绩效

提升阿米巴组织的业绩，一个高效的方法就是公布各阿米巴组织的平均绩效分数。通过公布各阿米巴组织的平均绩效分数，对于那些落后于平均绩效的阿米巴组织，将起到鞭策和激励的作用。这种横向的绩效比较，刺激了各个阿米巴的竞争意识，催促阿米巴组织主动自发地改善经营，提升阿米巴的竞争力和效益。各个阿米巴在绩效考核的压力面前，只有奋勇向前，而且要比其他阿米巴的业绩更为突出，也就形成阿米巴之间的良性竞争。在这样的竞争环境中，从而形成了千帆竞发的局面，促成企业整体经营目标的达成。

因此，阿米巴绩效管理的制度、工具、方法，都是围绕企业战略目标和高效激励来设计。