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【华典智慧】从阿米巴经营角度分析企业kpi问题

发布时间:2020年7月20日 信息来源：pg电子下载-pg电子游戏官网 浏览：9292

    绩效考核真正的目的本该是实现员工和企业的双赢，让员工赢得自我认识、改进与发展，同时让企业赢得利润。但在kpi考核的导向下，员工只顾埋头赶路，却逐渐偏移了考核真正的目的。比如，销售部门为达到销售额目标，不计成本地投入大量资源，虽然最终达到了销售额目标，但是在减去高成本之后，企业获得的利润却寥寥无几。

    归结起来，目前有很多企业的kpi存有以下几个问题：

（1）kpi确定的考核指标无法科学量化

确定的考核指标无法科学量化，定性判断多，缺乏定量判断。比如，就工作态度来说，什么样的工作态度是“好的”，什么样的工作态度“一般”，不同的人会有不一样的看法，也就导致考核丧失了有效性。因此，无法正确评价员工真实的工作绩效。

（2）kpi考核确定指标的方式不科学

kpi考核确定指标的方式一般是“下级上报，上级审定”，但上下级之间的主观评价标准无法一致，到最后就只留下一个指标叫作“领导满意”。比如，有的评价者非常严厉，而有的评价者则非常宽松，对同等能力水平的员工的评价也就一低一高，对于员工来说这明显是不公平的。

（3）存在kpi方向错误

    团队成员对于团队的目标模糊。很有可能他努力的方向与整个团队的方向有偏差，你不相信的话，去找一个基层的员工，问他是否清楚我们公司的发展目标和战略。

    阿米巴绩效考核是把经营会计报表中的数据作为绩效考核的指标，因此考核更加量化具体，能够更科学客观地对员工的经营能力进行考核。同时兼顾行为指标和结果指标，行为指标反应工作的数量和内容，结果指标反应工作的结果，并且结果指标不能仅仅包含自身工作，而且应该包含周边绩效。通过经营会计报表，可以让每一个员工，从经营数据中看到自己对公司的贡献度及进步性，客观公平的评价由此产生。同时权责利清晰的组织划分也让浑水摸鱼、唯利是图不复存在。

    阿米巴对于绩效考核一般分月考核、季考核和年考核（或半年度考核），有些企业结合自身特点也存在日考核现象。他们认为日考核就像细水长流，积小成多，只有每天的自我考核，明确每天的目标，检查每日完成的程度，总结每日的得失，讲究今天比昨天需要更进一步。月考核就是对于一个月成果的检查，也对自己一个月的总结，哪里做的比较好，哪些地方还有待改进。由于阿米巴小单元间存在着竞争关系，因而更能检查出自身与其他阿米巴存在的差距和不足。至于年考核，一般会涉及到利润分红了。毕竟一年下来，属于自己的阿米巴小单元为公司创造了多少价值，可以直接用数据来反映，如果业绩太差，一般情况下，阿米巴小单元只有两个结果，一个就是直接被解散、重组，另一个就是末尾淘汰制直接被公司淘汰。

    阿米巴考核机制一定要让每个员工体会到不仅在为公司干活，更多的还是在为自己干活。要让公司的利益与员工的利益紧紧捆绑在一起，形成利益共同体，也让那种只想在公司混日子或不干实事的人无处遁形。“销售最大化，成本费用最小化”是阿米巴经营管理理念最核心的原则，因而成本费用管理意识的培养也至关重要，要让成本费用管理渗入到每个员工的意识和行动中去。刚才一直在讲竞争，正是由于每个阿米巴单元都互相存在着竞争，因而很多企业选择每月公布业绩排名奖励的办法来更良性的促使每个阿米巴的成长。从而来刺激每个阿米巴成员的竞争意识，促使其改善经营，提升其竞争力和效益。